社長の“俺がルールブックだ！”

　多くの中小企業では、経営者である社長の権限は絶対です。つまり、会社によっては社長の判断ひとつで会社の運
営は良くも悪くもなってしまいます。もちろん、社長といえども人間である以上完全ではありません。そして働く社員もそ
れぞれの意思を持つ人間であることから社長と社員の関係がそれぞれの会社の業績に大きく影響を与えるのは避け
られません。

今回は、そんな環境下で会社の就業規則をテーマとしてによくありそう？な事例をあげてみました。

　ITベンチャー企業として毎年順調に業績アップを重ねてきたK社では、それにあわせて新卒採用を毎年実施してきま
した。若手の将来の幹部候補生として皆が嘱望されているものばかりで、C君もその１人でした。

順調に仕事をこなすようになり重要な役割を任されるようにもなりつつ６年目になりました。

　ところが、そのC君が突然体調を崩し入院することになってしまいました。

社長は、幹部候補生であるC君のことを考慮し、本人および家族に対して当面の特別措置として入院中も基本給
を毎月支給することに決定しました。これら社長の措置を聞いた同僚たちは『さすが社長だ。あたたかい誇りの持
てる会社であることが確認でき皆この会社で勤務することができてよかった。』と。

ベンチャー企業であるK社では就業規則はあったものの、よくある市販のものをそのまま流用しつくったものでし
た。社長にすれば実質は就業規則は無いに等しいと同じような状況で、いざとなれば『その都度社長である自分
がその時の状況にあわせて対応することで充分だ。』と、思っていたのでした。

暫く経過した後、C君が職場復帰することになり、会社ではこれまでに無いくらいに歓迎ムード一色となりそれまでに
無いくらい会社全体が一体となった感じさえうけました。

ところが、職場復帰したC君は以前のような健康には戻れず結果として入退院をくるかえす状況となっていました。

一方、決算期に押し迫ってきたある日重要商談の予定がいっていたところ営業のD君がかぜによる体調不良でどうし
ても出勤できずに同行予定者でもある社長に事情説明と欠勤の連絡を入れました。

電話にでた社長は、D君の声が元気なように感じれられたことから『出勤できるんじゃないか？そんな簡単に休
むなんて仕事をなんと思っているんだ！出てこないならもう仕事はないぞ！』とついつい怒鳴ったのです。

その日が給与支給日であった為、社長はそれぞれの準備をしていたところその中には入退院を繰り返し結果として
仕事を殆どすることなく給与を支給し続けているC君のもあり、思わず手がとまってしまったのです。

怒鳴ってしまった社長とD君への厳しい対応をみていた他の社員。一方では、殆ど仕事をしないにもかかわらず給
与を受けているC君の状況もしっている他の社員。

これらの結果、社内の空気は非常に悪い方向へと大きく向かっていったのです。

C君の状況を見過ごしてきた社長は、D君の一件もあり社員との信頼関係を戻すべく、C君の状態についてけじめを
つけることに決意したのです。

何事も予想する以上の事、判断に迷うことが起こりうるのが人が集まる組織。『その都度社長である自分がその時
の状況にあわせて対応することで充分だ。』と思っていたことが自分の思い上がりであったと社長は感じました。

結果として、最終的にやめてもらったC君、そして社長自身は充分にC君に対応してきたつもりでしたが果たして本人
の為になったかわからない状況に結果としてはなってしましました。一方、社内はこれらの社長のC君D君への対
応がもとで社員にちぐはぐな影響を与えることになってしまい、社内の空気が悪くなってしまいました。

どうでしょう、皆さんの会社でもこれに近いようなことが起きる可能性はありませんか？

意外にも多くの会社では随分前の就業規則がそのまま放置されていたり、場合によっては就業規則自体を作成さ
れたいないということはないでしょうか？

もちろん、『週４０時間、育児休業、男女均等などそんなことまともにやれば会社の経費がいくらかかるかワカラ
ナイ！ばかばかしい法律に振り回されたくない。』と、思われるかもしれません。

就業規則は社長を振り回すことばかりではありません。逆に就業規則が会社の立場を明確にし、状況によって
は社長を護る規則であることをお忘れなく。

さて、ここまでお付き合いいただき有難うございます。ここまできていただきましたお礼として当オフィスでは、ついつい
孤独になりがちな経営者の皆様に対して一緒にこの厳しい時代を乗り越えて頂く為に、『無料レポートサービス』を行
なっています。