就業規則・助成金・人事制度
社内トラブル
管理でした。対象となるのが、人間であるのでそれこそ処理の方法は千差万別です。更に、会社の中での問題にとど
まらず、プライベート問題での処理についても我々総務担当者がフォローをしていくケースも多々ありました。
ある社員が起こした問題のひとつには、プライベートでの遊行費の不足から得意先から集金した現金を流用するといっ
たケースもありました。更に、この場合では『小切手でなく現金で支払い願います』と依頼するなど会社の対外的な信頼
が大きく揺らぐものでした。
就業規則には明確な規定がなく、紹介者でもあった取締役を含めた協議で当初解雇扱いにする予定が結果として曖
昧な処分になるなどトラブル発生時の対応面で種々問題が露呈しました。
また、営業の長が競合会社と癒着し本来自社で売上げすべきものを横流しし、結果として経営基盤が大きく揺らぐに至
りました。これも原因を探ると個人の遊行費が発端でした。
恥ずかしい事例ではありますが、このように日頃の労務管理は社内だけの対応にとどまらず社員のプライベートにも気
配りをすることが必要になります。
近年は個人のプライバシー保護の観点からどの程度会社が立ち入ることが出来るのかは難しい部分ですが、特に中
小企業レベルでは大きな課題といえるものです。
会社でのトラブルを未然に防止するためには、就業規則をはじめとする各種規定の整備と法律を理解したうえ
で、法遵守にとどまらない事案ごとの対応が必要となるだけに私自身も法律に対して改めて一層の理解が必要と
思うと同時に自らの知識不足を感じました。
人事労務管理の担当者として、労働基準法をはじめとする法体系に対してもっと深く体系的に知識を得る必要があると
強く感じたのがこのころでした。
社労士として開業した現在では、顧問先企業様には問題が生じてからの対応よりもいかに未然に防ぐことの方
が大切かについてお話させていただいております。
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